A Human Hungary 2021: Főnix konferencián jártunk – Ezt tanultuk!

Fontosnak tartjuk, hogy kontextusában lássuk a HR-szakma jelenét és jövőjét, a legfontosabb trendeket, így nyújtsunk mindig új és releváns megoldásokat. Október 7-én a Behaviour magazin szervezésében megvalósuló Human Hungary 2021: Főnix konferenciára látogattunk, hogy megismerjük mi a titka azoknak a vállalatoknak, akiket a Covid-krízis csak megerősített. Röviden összefoglaljuk a legizgalmasabb tanulságokat!

Az esemény előadásai 4 fő blokkba rendeződtek, minden blokkban egy-egy témát jártak körül az előadók: recruitment, employer branding, HR & technology, és well-being.

Recruitment

Az elmúlt időben erősödő munkaerőhiány hatalmas nyomást helyez a toborzókra, ugyanis a legjobbak bevonzása érdekében erősen alkalmazkodniuk szükséges a jelentkezőkhöz. Ez az elvárt rugalmasság megnyilvánulhat abban, hogy az interjúk időpontja reggel, este, vagy akár hétvége is lehet, de sokszor az interjúk módjában is a leendő munkavállalók igényei diktálnak. Míg fizikai dolgozóknál, gyártási környezetben túlnyomó többségben offline interjúk a jellemzőek, addig a szolgáltató-szektorban, SSC-kben szinte kizárólag online is végbemehet a teljes felvételi folyamat.

Fontos tényező a sebesség is, ugyanis, ha egy munkáltató akár pár napot vár a visszajelzéssel, elképzelhető, hogy a jelentkező már alá is írta a szerződését egy konkurensnél. Emellett a személyesség is fókuszba kerül, és külön vonzerő lehet a leendő csapat, a helyszín bemutatása. Gothárdi Ibolya elmondta, hogy a 4iG-nál az egyik leghatékonyabb toborzási csatorna az ajánlás – a csatlakozó alkalmazottak közel 50%-a érkezik így, ami erősen hozzájárult a cég egy éven belül 600-ról 1300 főre való növekedéséhez.

Hajdú Csongor (JOB4me) kiemelte, hogy a jövőben még nagyobb kihívásokat lát a fluktuáció és a megtartás terén, mert a távmunka lehetővé teszi a globális működést, így nem csak egy adott városon belül kell versenyképesnek lenni, hanem akár globálisan is. Ez azonban kiaknázható lehetőségeket is rejt, például a magas munkaerőhiánnyal küzdő régiók munkáltatói újabb célcsoportokat szólíthatnak meg, illetve a vidéken élő informatikusok könnyen budapesti vállalatok célkeresztjébe kerülhetnek.

Employer Branding

Bojár Gábor betekintést engedett a Graphisoftnál kialakított HR-stratégiába, ami minden lehetséges fronton a munkavállalókat tartja szem előtt. Ezek közül a legizgalmasabb, és legnagyobb jelentőségű gondolat, hogy a Graphisoft-parkra nem egy ingatlan-beruházásként tekint, hanem egy HR-beruházásként. A terület kiválasztásakor, a tervezéskor, berendezéskor mind az lebegett a döntéshozók szeme előtt, hogy a kollégák otthon érezhessék magukat, szeressenek bejárni, és hatékonyan tudjanak együtt dolgozni. A visszajelzések alapján számos, ma már Graphisoftos tehetség csatlakozásakor bizonyult döntő tényezőnek ez a szemléletmód.

Cseh Miklós (Szerencsejáték Zrt.) elmondta, hogy náluk a Covid kezdetétől a transzparencia került a középpontba, a nyílt és egyenes tájékoztatás, valamint a munkavállalókkal való felelősségvállalás. Emellett a leendő kollégák – különösen a fiatalabb generáció – irányába is új megközelítést alkalmaztak: minden célcsoporthoz a saját felületeiken, a saját hangjukon, natív tartalmakkal szólva igyekeznek eljutni.

HR & Technology

A HR számos olyan adat birtokában van, amivel támogathatja az üzleti célok megvalósulását. Erre a legjobb eszköz a megfelelő KPI-ok kiválasztása és elemzése, ebben pedig a kellő adattömegből dolgozó, de mégis áttekinthető dashboard-ok töltenek be kulcsszerepet – mondta Miterliné Kovács Edit (Nexon). Takács-Fulai Viktória (Blue Colibri) a non-desk kollégákkal való hatékony és nyomonkövethető kommunikáció hozzáadott értékét hangsúlyozta. Ez lehetőséget teremt a váratlan helyzetekben való gyorsabb reakcióra, de a munkavállalók számára megkönnyítheti olyan teljesen mindennapos dolgok kezelését is, mint az aktuális beosztás megosztása, vagy egyéb adminisztratív tevékenységek.

Bár a technológia hozzáadott értéke vitathatatlan, Leveli András (LSK Hungária) hiányolja a HR-től induló digitalizációs igényeket. Tapasztalatai szerint jelenleg a HR-hez kapcsolódó technológiai fejlesztéseket sem a HR-csapat kezdeményezi a cégen belül. Ennek a hátterében állhat, hogy bár erős igényt lát a digitális stratégia kialakítására, ezt csak igazán nagy vállalatok lépik meg a valóságban. Ugyancsak fontos szempont Csinos Tamás (CLICO Hungary) szerint, hogy a digitalizációból származó haszon sokszor áttétes, nehezen monetizálható, ugyanis a vállalati működést optimalizálja. Forgács Judit (fOrgXpert) hozzáfűzte, hogy manapság a prioritásként a növekedést, az elegendő képzett munkavállaló felvételét és megtartását látja, így más területekre kevesebb kapacitás jut.

Well-being & Future Health

Az előadók a megtartás támogató well-being fizikai aspektusát járták körül, így Balázs Iván (balazsivan.hu) tippeket osztott meg a megfelelő munkavállalói egészségbiztosítás kiválasztásához: fontos szempont a területi lefedettség, a családtagokra való kiterjesztés lehetősége, de természetesen az sem mindegy, hogy melyik munkavállalói réteg számára milyen szolgáltatásokhoz biztosítunk hozzáférést.

A kerekasztal résztvevői mind egyetértettek abban, hogy a munkavállalókért folytatott versenyben egyre nagyobb teret nyernek testi-lelki egészséget célzó juttatások is, ugyanis a Covid-krízis alatt mindenki kiemelten megtapasztalta ennek az értékét. A munkáltatók egyre komplexebb juttatási csomagok összeállítására kényszerülnek, ha ki akarnak tűnni a tömegből. Fontos azonban megjegyezni, hogy ez nem ablakon kiöntött pénzt jelent, hanem egy eszközt a legjobb munkavállalók bevonzására, a meglévő kollégák megtartására, illetve hatékonyságának maximalizálására.

A beszélgetés zárógondolata az egész konferencia fő tanulságaként is szolgálhat: a szárnyalni képes cégeket boldog és életerős munkavállalók tudják újabb és újabb magasságokba emelni.