HR Academy I. – A Covid hatása a toborzási trendekre

HR-es fórumokon és konferenciákon másról sem hallhatunk és olvashatunk, mint a szakmát a Covid-krízis során ért változásokról. Erre reflektál az AmCham szervezésében megvalósuló 5 alkalmas beszélgetéssorozat, a HR Academy is, minden alkalommal a HR egy részterületére koncentrálva. Mitől egyedi mégis ez a programsorozat? A kétórás időkeret lehetőséget ad a meghívott neves HR-szakembereknek, hogy alaposan elmélyüljenek az adott témában. A korlátozott résztvevőszámból adódóan pedig valóban egy jó hangulatú szakmai-baráti beszélgetésen találjuk magunkat, ahol tökéletes egyensúlyban áll az általános trendek megvitatása, valamint a személyes vélemények és tapasztalatok megosztása.

Első alkalommal Kreiter Éva, a Dreher Sörgyárak HR igazgatója, és Bauer Dávid, a MOL HR igazgatója beszélgettek a toborzásról és az onboardingról, az eseményt pedig Kovács András Marcio, a Profession.hu Key Account Team leadere moderálta.

Kovács András Marcio a felvezetés során megosztotta a Profession.hu meghökkentő statisztikáit, mely szerint az álláshirdetések számának 2020-as 20%-os esését követően 2021-re 70%-os növekedést tapasztaltak. Jól érzékelteti a piaci viszonyokat, hogy a recruiter hirdetések száma több mint 2,5-szeresére nőtt.

Megtartás a Covid alatt

A Drehernél a Covid egyik fő hozadékaként a HR és a business vezetőség sokkal szorosabb munkában, közösen hajtotta végre a HR stratégiát, így jobban átlátták egymás céljait és kihívásait, hatékonyabban tudtak együttműködni. Az egyik legfontosabb döntésük az volt, hogy bár a lezárások miatt közel 100 embernek nem tudtak munkát adni, nem bocsátották el őket. Emellett folyamatosan és nyíltan kommunikáltak a munkavállalókkal, ami tovább növelte az elköteleződést, és a cégvezetés iránti bizalmat.

A MOL összes divíziójánál együttvéve több mint 10.000 munkavállaló dolgozik, ami még nagyobb kihívássá tette a hatékony megtartásukat. Megoldásként átmenetileg más szerepköröket kínáltak azoknak a munkavállalóknak, akiknek a korábbi feladataira éppen nem volt szükség. Így például a toborzásért felelős HR-esek egy része call centerekbe került áthelyezésre.

Fluktuáció és hiányzó munkavállalók

Kreiter Éva elmondta, hogy a Drehernél a kékgalléros munkavállalók között a legmagasabb, 12% a fluktuáció, míg field sales és irodai környezetben szinte elhanyagolható, 6% és 3% az érték. Azonban a távozások nem egyenlően érintik a különböző munkaköröket – egyes területeken akár a pozíciók 50%-a nyitott. Ennek, az általános munkerőhiányon túl, az is oka, hogy az elmúlt években a munkavállalók igényei szerint egyre komplexebbé váltak a munkakörök, azonban így a betanulás is nehezebbé vált. Megoldásként újra kisebb, egyszerűbb elemekre kerülnek felbontásra az elvárások, hogy megkönnyítsék az onboardingot.

Bauer Dávid megosztotta, hogy bár a MOL-nál az átlagos fluktuáció 7%, ám ezen belül a megoszlás pont a Dreherrel ellentétes: a kékgalléros állománynál jól kezelhető, míg a fehérgalléros munkakörökben már problémákat tud okozni, különösen az audit, kontrolling, IT és a HR területeken.

Toborzási trendek

A MOL HR-csapata az új toborzási eszközök és csatornák keresése és indítása mellett különös figyelmet fordít a meglévő megoldások és csatornák hatékonyságának folyamatos monitorozására és javítására is. Így például fókuszba kerül az üres pozíciók feltöltése belső transzferek által, valamint mivel a duális képzésből érkező munkavállalóknál nagyon alacsony lemorzsolódást tapasztaltak, az oktatási intézményekkel való együttműködés is magas prioritást élvez. Utóbbira jó példa a hamarosan induló tiszaújvárosi poliol üzem, ahol duális képzés mellett nagy hangsúlyt fektettek a karrierutak kidolgozására, így még az ajánlási program elindítására sem volt szükség a sikeres toborzáshoz.

Az új viszonyokhoz alkalmazkodva a Drehernél különösen nagy figyelmet fordítanak az ajánlási programra, aminek jelenleg 15% körüli a sikerrátája, a cél pedig 20-25% elérése. Emellett történt egy stratégiaváltás is a toborzás terén: adott, rendkívüli esetekben élnek a kollektív szerződés adta lehetőséggel és meghosszabbított próbaidő mellett több kollégát vesznek fel, akik a betanulást követően bizonyítani tudják a rátermettségüket, közülük igyekeznek megtartani a legjobbakat. Ehhez elengedhetetlen a pre-boarding folyamat erősítése, ami garantálja, hogy a munkavállalók megjelennek az első munkanapon.
Kreiter Éva azt is elmondta, hogy a toborzási tevékenység a csapatának kiemelten fontos feladata, így ez egy olyan terület, ahol szükség szerint költenek.

Munkáltatói márka – a toborzás és a megtartás alapköve

Bauer Dávid véleménye szerint a munkáltatói és az üzleti márka megítélése kéz a kézben járnak, így mind a kettőt párhuzamosan és konzisztensen kell építeni, erősíteni. A MOL munkavállalói között felmérték a munkáltatói márka 3 legfontosabb elemét, válaszként pedig a karriert, a stabilitást és a közösséget kapták. Mindez jól jelzi, hogy kifizetődő volt a kiszámítható és átlátható karrierutak kidolgozása, valamint a Covid okozta kihívások ellenére is ragaszkodni a munkavállalók megtartásához.

Kreiter Éva számára az employer brand építése során elengedhetetlen a hitelesség és a céges kultúra megteremtése, kialakítása. Utóbbira jó példa, hogy a Drehernél kiemelt fókusz van a folyamatos vezetőfejlesztésen és a visszajelzés kultúrájának építésén. Ugyancsak érdekes megfigyelés, hogy bár a toborzás során elsősorban a fizetés alapján döntenek a leendő munkavállalók, a megtartásnál már fontossá válnak a juttatások is, különösen a fehérgalléros munkavállalók körében.

2022 kihívásai

A beszélgetés zárókérdéseként Kovács András Marcio azt kérdezte a beszélgetés résztvevőitől, hogy mit látnak a jövő év fókuszában. Kreiter Éva véleménye szerint a HR folyamatok javításáé és digitalizációjáé lesz a főszerep. Emellett – különösen az általánosan növekvő fluktuáció következményeként – elengedhetetlen lesz figyelmet fordítani a megfelelő tudásmenedzsmentre, az összegyűlt tapasztalatok szervezeten belüli megosztására.

Bauer Dávid is fontosnak tartja a folyamatok és módszertanok javítását, aminek kulcsaként a folyamatos visszamérést és kiértékelést látja. Kiemelte továbbá, hogy meghatározó lesz a minimálbér növekedése, és a bejelentett adókulcs változások is – utóbbi kapcsán egyelőre nem látszik, hogy a munkáltatók ezt milyen mértékben éreztetik majd a béreken.

Megosztás

Megosztás itt: facebook
Facebook
Megosztás itt: linkedin
LinkedIn
Megosztás itt: twitter
Twitter

Hamarosan...

A jövedelemigazolások adminisztrációmentes korszaka hamarosan érkezik! Csapatunk az utolsó simításokon dolgozik a Verify hivatalos indulása előtt. Kérünk, hogy látogass vissza hamarosan oldalunkra.

Addig is… Add meg e-mail címedet és szerezz early access-t! Kollégánk 24 órán belül felveszi Veled a kapcsolatot.

The data will not be disclosed to third parties.

Cégek listája

Nem találod a cégedet az elérhető munkahelyek között?

Vedd fel velünk a kapcsolatot, hogy minél hamarabb bevezethessük ott is szolgáltatásunkat!