Alkalmazotti fluktuáció – okok és megoldások

A magas fluktuáció egy olyan jelenség, amit el akarjunk kerülni cégünk életében. Nyilvánvaló, hogy ez a legtöbb esetben gondot jelent, mivel folyamatosan valaki mást kell találni és felvenni, valamint a csapat többi tagjának is többletmunkát és felelősséget jelenthet. 

A fluktuáció hatása azonban túlmutat az operatív kellemetlenségeken. Ha az emberek folyamatosan elhagyják a szervezetet, az befolyásolhatja az alkalmazottak morálját és produktivitását, és ezáltal a vállalat termékeit és szolgáltatásait is. Ez azt jelenti, hogy a magas fluktuáció rengeteg pénzbe is kerülhet cégünknek.

A pontos számok a munkahely típusától és az országtól függően változnak, de a kutatások szerint a vállalatoknak egy alkalmazott pótlása 6-9 havi fizetésébe kerül. És ez csak a fluktuáció közvetlen költsége. Aztán ott van még mindaz, amit a képzésre és a beszoktatásra, az interjúk költségeire, a hirdetésekre költöttünk.

Mik a munkavállalói fluktuáció típusai, hogyan számoljuk ki a mértékét?

Az alkalmazotti fluktuáció azoknak a dolgozóknak a száma, akik egy meghatározott időszak (hetek, hónapok vagy évek) alatt felmondanak vagy elhagyják a munkahelyüket. A magas fluktuációs arány azt jelzi, hogy sok alkalmazott távozik, és hogy a szervezetnél töltött szolgálati idejük rövid volt. Ennek a jelenségnek két típusát különböztetjük meg: 

  • Az önkéntes fluktuáció azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik saját elhatározásukból hagyták el a vállalatot. A távozásuk oka lehet egy új pozíció elfogadása máshol, személyes kötelezettségek vagy kihívások, illetve továbbtanulási, költözési vagy nyugdíjba vonulási szándék.
  • Önkéntelen fluktuációról akkor beszélünk, amikor rossz teljesítmény vagy más viselkedési problémák (például hiányzások vagy etikátlan viselkedés) miatt mondanak fel az egyéneknek. A munkaerő-csökkentés vagy átszervezés miatt elbocsátott személyek szintén ebbe a csoportba tartoznak.

A vállalati fluktuáció százalékban kifejezett értékét jóval könnyebb feladat kiszámolni, mint amilyen ezt a számot alacsonyan tartani. Egyszerűen osszuk el az adott időszakban történt kilépések számát az alkalmazottak átlagos létszámával. Ezután szorozzuk meg ezt a számot 100-zal.

Fluktuációs ráta = a kilépések száma ÷ az alkalmazottak átlagos száma x 100.

Tényezők, melyek magas fluktuációhoz vezethetnek

Nem a nagyobb fizetési ajánlat az egyetlen ok, amiért néhány alkalmazottat elcsábít egy versenytárs. Manapság az emberek gyakran azért mennek el, hogy olyan vállalatoknál dolgozzanak, amelyek vonzóbb juttatásokat és kedvezményeket kínálnak. Ezekbe beletartozhatnak például az egészségbiztosítás, fizetett szabadnapok és betegszabadság, nyugdíjpénztári hozzájárulások,  flexibilis fizetés vagy rugalmasabb munkarend.

Manapság kevés munkavállaló lesz hajlandó hosszú távon a vállalatnál maradni, ha úgy érzi, hogy kevés esélye van arra, hogy nagyobb kihívást jelentő, jobban fizető pozícióba kerüljön vagy.

Amikor az emberek úgy érzik, hogy a munkahelyi stressz elviselhetetlenné vált, sokan egyszerűen felmondanak. A túlzott stressz és a kiégés okai közé tartozik az indokolatlanul nagy munkaterhelés, a többszörösen ütköző határidők, a túl hosszú munkaidő és a sikerhez szükséges erőforrások hiánya.

A magas fluktuáció néha abból adódhat, hogy a vállalat olyan embereket vesz fel, akik nem alkalmasak a feladatra. Ha egy munkavállaló nem rendelkezik a munkakörének ellátásához szükséges készségekkel, vagy kulturálisan nem illik a szervezethez, akkor a munkaviszonya általában rövid ideig tart. Ha a rövid távú megtartási arány alacsony, gyakran a rossz beilleszkedési folyamatok a felelősek.

A fluktuáció mértéke különböző iparágakban

A HR Evolution kutatása szerint 2016-2020 között az átlag fluktuáció 31% volt. A kékgalléros munkavállalókat foglalkoztató vállalatoknál jellemző a kölcsönzött munkaerő igénybevétele. Emiatt ezeknek a vállalatoknak a fluktuációja 2018-ban például meghaladta a 36%-ot, míg a járvány alatt, amikor kevesebb dolgozó váltott munkahelyet csak 26% volt. 2021-ben a legfrissebb adatok szerint pedig már 32%. 

Iparágak tekintetében a  felmért időszakban  fluktuáció aránya a következőképp alakult (HR Evolution, 2022): 

  • termelés 35%,
  • kereskedelem 24%,      
  • szolgáltatás 27%,          

A magas munkaerő-fluktuáció nem feltétlenül jelenti azt, hogy a vállalatunk egy szörnyű munkahely. Lehet, hogy az alkalmazottaink nyugdíjba mennek, elutaznak, vagy pályamódosítást hajtanak végre. Ha így van, nem tehetünk sokat ezekkel a távozókkal. Ha azonban értékes alkalmazottakat veszítünk el a versenytársak miatt, vagy azért, mert elégedetlenek a munkahelyükön, akkor okot kell adnunk az alkalmazottainak a maradásra, mielőtt még többen távoznak.

Hogyan javíthatunk a cégünk helyzetén?

Ha az emberek amiatt aggódnak, hogy hogyan fognak orvosi ellátást kapni vagy etetni a családjukat, amíg a fizetésnapra várnak, akkor ez elvonhatja a figyelmüket, és akár odáig is elmehetnek, hogy máshol keresnek jobb munkalehetőséget. Az egészségügyi juttatásokon felül a pénzügyi wellness-programunk tartalmazhatna kereseti hozzáférést (EWA), hogy csökkentse a két fizetés közötti pénzhiányból adódó stresszt.

Az alkalmazottak fluktuációja elkezdhet emelkedni, ha az emberek úgy érzik, hogy ők csak egy kis fogaskerék egy nagy gépezetben, láthatatlanok a vezetés számára. Ezért gondoskodjunk arról, hogy rendszeresen tájékoztassuk a munkavállalókat arról, hogy milyen jól megy az üzlet. Emellett figyeljük az igényeiket, biztosítsunk rugalmas munkaidőt, fejlődési lehetőségeket a dolgozóknak, hogy elköteleződjenek felénk. 

Fontos, hogy munkavállalóinktól folyamatosan kérjünk visszajelzést, hogy lássuk, hogyan értékelik a saját és a felettesei munkáját, mennyire érzil jól maguka a munkakörükben és min változtatnának. Mielőtt egy alkalmazott kilép vállalatunktól, üljünk le vele beszélgetni, derítsük ki a távozás okát és kérjük ki véleményét arról, hogy min kellene változtatnunk. Fontos, hogy megértsük, miért távozik egy alkalmazott, és megtudjuk, hogy tehetünk-e valamit annak érdekében, hogy a jövőben csökkentsük annak esélyét, hogy más alkalmazottak hasonló okokból távozzanak.

Ha a cég munkaerő fluktuációja magasabb az iparági átlagnál, érdemes megvizsgálni, hogy miért. Azonban ne akadjunk  fenn túlságosan a számokon. Ehelyett inkább arra összpontosítsunk, hogyan biztosítsuk a lojális, keményen dolgozó alkalmazottak megtartását. Te mit gondolsz, nálatok magas a fluktuáció? 

 

A cikkben felhasznált források: 

BrightHR, 2022  https://www.brighthr.com/articles/culture-and-performance/staff-turnover/  

Payactiv, 2022  https://www.payactiv.com/blog/what-does-a-high-turnover-rate-indicate-for-your-business/ 

HR Evolution, 2022 https://hrevolution.hu/munkaeropiaci-helyzet-2020-21-22-es-a-fluktuacio-2/ 

HR Evolution, 2022 https://hrevolution.hu/berspiral-vs-elkotelezodes/ 

Enrich, 2022 https://www.enrich.org/blog/The-true-cost-of-employee-turnover-financial-wellness-enrich 

Megosztás

Megosztás itt: facebook
Facebook
Megosztás itt: linkedin
LinkedIn
Megosztás itt: twitter
Twitter

Hamarosan...

A jövedelemigazolások adminisztrációmentes korszaka hamarosan érkezik! Csapatunk az utolsó simításokon dolgozik a Verify hivatalos indulása előtt. Kérünk, hogy látogass vissza hamarosan oldalunkra.

Addig is… Add meg e-mail címedet és szerezz early access-t! Kollégánk 24 órán belül felveszi Veled a kapcsolatot.

The data will not be disclosed to third parties.

Cégek listája

Nem találod a cégedet az elérhető munkahelyek között?

Vedd fel velünk a kapcsolatot, hogy minél hamarabb bevezethessük ott is szolgáltatásunkat!