Toborzás alacsony költségekkel – lehetséges? 

A minőségi alkalmazottak vonzása és megtartása a HR állandó feladata és kihívása. Emellett egy másik gyakori nehézség számukra a költségvetés betartása, miközben az ott dolgozó alkalmazottakat a fedélzeten tartják. Egy felmérés szerint Amerikában a munkaerő-felvételi szakemberek mindössze 21%-a számolt be arról, hogy a költségvetésen belül maradt. Kulcsfontosságú, hogy hatékonyan gazdálkodjunk a költségvetéssel, de ez nehéz lehet, ha az alkalmazottakat ki kell elégíteni, és az üzleti célokat teljesíteni kell. Fontos, hogy a legtöbbet hozzuk ki abból, ami rendelkezésünkre áll, és a költségvetés maximális kihasználása elengedhetetlen a túlköltekezés elkerülése érdekében.

Általánosságban elmondható, hogy a munkaerő-felvételi folyamat során hozott kompromisszumok – mint például a fizetett álláshirdetések elhagyása – a költségek csökkentéséhez vezetnek. Ez azt jelenti, hogy a tehetségek minősége is csökkenhet. Ennek eredményeképpen a produktivitás, a megtartás és az alkalmazottak általános elégedettsége is csökken. 

Éppen ezért összegyűjtöttünk néhány tippet, amelyek segítségével úgy bővíthetjük a költségvetést, hogy a felvételi folyamat során ne szenvedjünk veszteséget a a nem megfelelő jelentkezők miatt.

Az ingyenes közösségi médiás toborzás rendkívül eredményes lehet, ha jól célozzuk meg az álláshirdetéseket. A közösségi média rendkívül népszerű az álláskeresők körében. Sok vállalat egyszerűen közzétesz egy Facebook vagy Linkedin posztot, amely a toborzási oldalára vagy egy konkrét álláskereső oldalra hivatkozik, és ezzel sok képzett és tapasztalt jelöltet vonz be. A közösségi média követőink valószínűleg már érdeklődnek a vállalat iránt, ami azt jelenti, hogy a potenciális jelöltek nagyobb eséllyel lelkesednek a cégünkért. 

Csatlakozzunk olyan speciális közösségi média csoportokhoz, ahol a megfelelő képesítéssel rendelkező jelöltek töltik idejüket. A kutatás és a niche-csoportokhoz való csatlakozás során figyeljük a népszerű hashtageket. Ez biztosítja, hogy a bejegyzéseink ne rejtőzzenek el a zsúfolt feedekben, és elérjék azokat a potenciális jelölteket, akiket szeretnénk meghallgatni.

A legtöbb vállalat kínál valamilyen munkavállalói ajánlóprogramot. Egy ösztönzött ajánlóprogram eredményeként magasabb képzettségű jelöltek kerülhetnek bemutatásra, ami megtérülő  befektetés lehet a HR-büdzséből.

Bátorítsuk alkalmazottainkat, hogy tekintsék magukat a márka nagyköveteinek. Ha nem tudunk pénzügyi ösztönzést nyújtani a minősített ajánlásokért, fontoljuk meg az olyan alternatív juttatásokat, mint például a hosszabb ebédidő vagy a korai befejezés minden pénteken egy hónapon át. Ha a munkatársak ajánlásai révén sikeresen alkalmazzuk az új munkatársakat, tegyük őket “ismertté” – tegyük bele őket a vállalati hírlevélbe, és biztosítsuk, hogy dicséretben részesüljenek. Ez másokat is arra ösztönözhet, hogy ugyanezt tegyék, így minimalizálhatjuk a közelgő állások hirdetésére fordított kiadásokat.

Egyes álláskeresők számára az álláshirdetés, amelyre a weboldalunkon, egy állásbörzén vagy a közösségi médiában bukkannak rá, az egyik első és ezért legmeghatározóbb benyomás lesz, amelyet a cégünkkel kapcsolatban szereznek.

A jelöltek piacán az álláshirdetésnek nemcsak jól megírtnak és hibátlannak kell lennie, hanem meggyőzőnek is, keresésre optimalizáltnak, és világosan ki kell fejtenie az állás legfontosabb követelményeit és feladatait.

Ügyeljünk arra, hogy ezek a követelmények valódiak legyenek: ne írjuk azt, hogy “diploma szükséges”, ha ez nem igaz, különben elveszíthetünk néhány nagyszerű jelentkezőt. Hasonlóképpen, ha a munkakör részmunkaidős lehet, vagy rugalmas munkaidő, illetve távmunka is szóba jöhet, írjuk le azt is. Így szélesíthetjük a jelentkezők körét, és népszerűbbé tehetjük a pozíciót.

Ezek az apró finomítások nem kerülnek pénzbe, de valóban megváltoztathatják azt a lehetőséget, hogy megtaláljuk a megfelelő személyt a munkakörre.

A személyes interjúk a felvételi folyamat fontos részét képezik. Azonban költséghatékonyabbak, ha stratégiailag és a megfelelő pillanatban alkalmazzuk őket. Ha túl sok személyes interjúra van szükség, a felvételi csapat időigényes és költséges eljárásokba bonyolódhat. 

Határozzuk meg, hogy hány személyes interjú szükséges ahhoz, hogy a toborzásért felelősök a legmegalapozottabb döntéseket hozzák meg. Ezután strukturáljuk az interjúkészítési folyamatot úgy, hogy az élő videós interjúkat is tartalmazzon, hogy növeljük a személyes interjúk értékét és csökkentsük a költségeket.

Személyes interjúkra csak a toborzási folyamat utolsó szakaszában lehet szükség, így minimálisra csökkenthetjük a felesleges emberek irodába hozásának szükségességét és az ezzel járó költségeket. Szánjunk időt arra, hogy értékeljük  jelenlegi interjúfolyamatainkat. Lehet, hogy úgy találjuk, hogy több személyes fázist ki lehet hagyni, és a videós eszközök segítségével megváltoztathatjuk az interjúkészítési folyamatot. Ez nagyszerű módja az interjúkészítési folyamat korai szakaszának racionalizálásának. Feltehetjük a jelölteknek a puha készségekkel, a kulturális illeszkedéssel és a célokkal kapcsolatos kérdéseket, hogy eldöntsük, tovább kell-e lépniük a felvételi folyamatban, így értékes erőforrásokat takaríthatunk meg csapatunknak azzal, hogy csak a legmegfelelőbb jelölteket szűrjük ki.

Ha felismerjük, hogy vállalatának dilemmát okozhat a legjobb tehetségek megtartása, magas a fluktuáció akkor erre kell összpontosítanunk erőfeszítéseinket. A megfelelő technológia és a kommunikáció együttesen hozzájárul ahhoz, hogy a munkavállalók nagyobb valószínűséggel maradjanak egy adott pozícióban. Az íróasztal nélküli és műszakos munkakörökben híresen alacsony a megtartási arány, és ez sokszor annak köszönhető, hogy a munkavállalók úgy érzik, elszakadtak a vállalattól.

Amikor a HR-büdzsé eléri az abszolút maximumot, nagyon keveset tud ajánlani az olyan alkalmazottaknak, akinek esetleg pénzügyi támogatásra van szüksége, vagy aki nehéz helyzetben van. A kékgalléros és pályakezdő munkavállalók rendszeresen küszködnek, hogy kibírják a két fizetésnap között, ami stresszt és felesleges nyomást eredményez. A Salarify úttörő szerepet játszik  a megkeresett bér hozzáférés (Earned Wage Access) megteremtésében az EU-ban, hogy ennek a stressznek véget vessen. Célunk, hogy a munkavállalóknak megadjuk a szükséges lélegzetvételnyi időt arra, hogy anyagilag összeszedjék magukat anélkül, hogy a munkáltatóra is nyomás nehezedne.  Ennek bevezetése segítheti cégünket a munkaerő megtartásában és a toborzás alatt is egy szimpatikus juttatás a munkakeresők körében. 

A cikkben felhasznált források: 

Spark Hire, 2018 

https://hr.sparkhire.com/tips-for-hr-pros/4-tricks-to-stretch-your-hiring-budget-and-secure-top-talent/

Payactiv, 2022 

https://www.payactiv.com/blog/how-to-offer-more-when-your-hr-budget-is-maxed-out/ 

Ciphr, 2020 https://www.ciphr.com/advice/reduce-your-recruitment-costs/ 

Megosztás

Megosztás itt: facebook
Facebook
Megosztás itt: linkedin
LinkedIn
Megosztás itt: twitter
Twitter

Hamarosan...

A jövedelemigazolások adminisztrációmentes korszaka hamarosan érkezik! Csapatunk az utolsó simításokon dolgozik a Verify hivatalos indulása előtt. Kérünk, hogy látogass vissza hamarosan oldalunkra.

Addig is… Add meg e-mail címedet és szerezz early access-t! Kollégánk 24 órán belül felveszi Veled a kapcsolatot.

The data will not be disclosed to third parties.

Cégek listája

Nem találod a cégedet az elérhető munkahelyek között?

Vedd fel velünk a kapcsolatot, hogy minél hamarabb bevezethessük ott is szolgáltatásunkat!